“资遣” 是用人单位因自身原因（非员工过错），与员工解除劳动关系时，给予员工一定经济补偿（资遣费）的行为，简单说就是 “公司因客观原因要辞退你，但会按规定给你钱”。
比如公司经营不善要缩减规模、部门撤销、岗位合并等，这时公司不能随便辞退员工，而是要走 “资遣” 流程 —— 提前通知员工，并且支付 “资遣费”，这是一种合法、合规的离职方式，和 “员工犯错被开除”“员工主动辞职” 有本质区别：
员工犯错被开除：公司不用给补偿；
员工主动辞职：公司一般也不用给补偿；
资遣：公司主动提出，但因 “非员工过错”，必须给补偿（资遣费）。
不管是 “厂里”“公司”，还是 “人员”“人力”“人事”，只要和 “资遣” 搭配，都是 “用人单位（工厂 / 公司）因自身原因，合法辞退员工并支付资遣费” 的意思。比如 “厂里资遣” 就是 “工厂因减产、搬迁等原因，按规定辞退员工并给补偿”；“人事资遣” 就是 “公司人事部门按流程处理资遣相关事宜（比如算资遣费、发通知）”。
“被资遣” 就是 “员工被公司以资遣的方式辞退”，比如 “我因为公司部门撤销被资遣了”；“资遣离职”“离职资遣” 是同一回事，指 “员工通过资遣的方式从公司离职”，核心是 “离职原因是公司资遣，且能拿到资遣费”。
“资遣者” 和 “资遣人员” 都是指 “被公司资遣的员工”，比如 “公司给所有资遣人员发放了资遣费”，这里 “资遣人员” 就是 “被资遣的员工群体”。
不予资遣是指 “公司不允许以资遣的方式辞退员工”，通常有两种情况：一是员工符合法律规定的 “不得资遣” 条件（比如孕期、哺乳期女性员工，或因工负伤还在治疗期的员工）；二是公司的资遣理由不合法（比如为了逼员工主动辞职，故意用 “资遣” 名义但不按规定给钱），这时员工可以拒绝，甚至通过法律途径维权。
“资遣费” 是公司资遣员工时，按法律规定或双方约定支付的经济补偿，也叫 “资遣补偿金”，是资遣流程中最核心的部分，员工一定要清楚怎么算，避免被公司少给或不给。
以中国大陆的规定为例（不同地区可能有细微差异，比如台湾地区有单独的 “劳动基准法”），资遣费的计算通常遵循以下原则：
计算基数：以员工离职前 12 个月的平均工资为基数（包括基本工资、奖金、补贴等，但不包括加班费）；
计算年限：每工作满 1 年，支付 1 个月工资；工作满 6 个月不满 1 年的，按 1 年算（支付 1 个月工资）；不满 6 个月的，支付 0.5 个月工资；
特殊情况：如果员工月工资高于当地上年度职工月平均工资 3 倍，按 3 倍计算，且支付年限最高不超过 12 年（比如员工月工资是当地社平工资的 4 倍，只能按 3 倍算，最多补 12 个月）。
举个例子：小明在某公司工作 3 年 8 个月，离职前 12 个月平均工资 8000 元（未超当地社平工资 3 倍），那他的资遣费就是 4×8000=32000 元（3 年 8 个月按 4 年算）。
台湾地区的 “资遣” 和大陆核心逻辑一致（都是公司合法辞退员工并给补偿），但具体规定按台湾 “劳动基准法” 执行，比如资遣费计算：工作满 1 年支付 1 个月工资，满 3 年加付 1 个月，满 6 年再加付 1 个月（即 “1+1+1” 递增），且公司必须提前 30 天书面通知员工，否则要多付 1 个月工资作为 “代通知金”，这和大陆的 “提前 30 天通知或付代通知金” 规则类似，但细节有差异。
资遣通知是指公司资遣员工时，向员工出具的书面通知文件，上面会写清楚 “资遣原因（比如部门撤销）、资遣日期（最后工作日期）、资遣费金额及发放时间、后续手续（比如社保转移、离职证明）” 等关键信息。根据法律规定，公司必须提前 30 天给书面通知（如果没提前，就要多付 1 个月工资作为 “代通知金”），员工一定要保存好这份通知，作为维权的证据。
资遣军人是指 “军队系统对军人的资遣”，比如军人因身体原因不适合继续服役、服役期满但未晋升或转业，军队按规定给予一定的经济补偿（类似 “资遣费”），并协助其办理退役手续，本质是 “军队按合规方式让军人退出现役，并给予保障”，和企业资遣的逻辑类似，但适用主体和规定不同（按军事相关法规执行）。