内部招聘，简单说：公司优先从自己内部员工里招人，而不是直接对外招人。 也叫内招、内部竞聘。
两种常见形式
内部竞聘公司发布岗位，本公司员工自己报名、面试，竞争这个岗位。 比如：运营岗缺主管，公司先通知全体员工，想做的员工来面试，选上就升职/转岗。
员工内推（内部推荐）让公司里的员工，推荐外面认识的朋友来应聘。
注意区分：内部竞聘：候选人本来就是这家公司的人 员工内推：候选人是外面的人，只是由内部员工推荐
内部招聘的好处（对公司）
员工知根知底，熟悉公司制度，上手快
节省招聘成本，不用在BOSS直聘等平台花钱招人
留住老员工，给员工上升机会
对（打工人）的好处
不用重新适应新公司环境
很多时候面试难度会比外面社招低一点
属于公司内部晋升、转岗的渠道
缺点
岗位少，竞争的都是本公司熟悉业务的同事
有时候就算竞聘上，薪资涨幅不一定很高
和外部招聘对比
内部招聘：人选来自公司内部
外部招聘：在BOSS直聘、招聘会对外招人，招外面的人
举例子： 你们公司要招一个组长，先在公司群里发通知，只允许现在在职的同事报名，这就是内部招聘（内部竞聘）。
内部竞聘（内部招聘）脱颖而出完整思路
内部竞聘和外面找工作不一样！面试官都认识你，不用重新证明你靠谱，但你要证明：你能胜任【更高/不一样的新岗位】，而不只是你现在活干得好。
一、竞聘前：先搞清楚3件事（最容易忽略）
读懂岗位需求把岗位要求一条一条拆出来：这个岗位要解决什么麻烦？要扛什么指标？要对接哪些部门？ 不要只想着“我想升职、我想转岗”，重点思考：公司为什么要设这个岗？缺什么样能力的人？
举个例子：招主管，不是看你活做得快，而是看你会不会安排任务、带新人、协调问题、向上汇报。 2. 悄悄摸底（很重要）找这个岗位的上级、或者之前做这个岗位的同事简单聊两句：
这个岗位现在最大痛点是什么？
领导最看重什么（结果？执行力？沟通？维稳？）注意分寸，不要到处打听、不要私下抱团。
评估自己匹配点，同时想好短板怎么圆列出：我已经具备什么；还差什么；如果上岗，打算怎么补上。 内部人大家都知道你的短板，不要假装没有短板，要体现你有方案去弥补。
二、竞聘材料：竞聘申请书/PPT
和外面简历不一样，重点结构：
过往成绩：用数据说话，优先写和新岗位相关的成果
错误：平时认真负责，吃苦耐劳 正确：过去半年负责XX工作，把XX效率提升XX，帮部门减少XX问题
对这个岗位的理解（高分项！） 很多人直接跳过这一段。写清楚：你理解这个岗位的价值、核心职责。能看出来你不是随便报名碰碰运气。
上岗之后的工作计划（重中之重） 不用写很长，3条左右就行：短期（1个月）做什么、中期（3个月）目标是什么。
外部面试只说你能干；内部竞聘要看：你来之后准备怎么干
结尾表态：服从安排、愿意学习，心态稳。
三、竞聘面试话术&加分技巧
面试官大概率是你的直属领导、部门负责人，提问方向一般三类：
你为什么想竞聘这个岗位？ 好回答：不是单纯想涨工资，是我在现有工作里接触到XX，发现自己擅长XX，也希望帮部门解决XX问题。 避雷：现在岗位太累、不想干现在的活、觉得别人能上我也能上。
如果竞聘成功，你准备怎么做？ 按提前准备的计划说，贴合部门现状，不要说很虚、很难落地的大话。
如果竞聘失败，你怎么看？ 这个是必考题！标准稳妥回答：
我会认真听取各位的意见，找到自己不足，继续做好现有工作，后续继续积累。 这句话非常加分，避免领导担心你落选之后闹情绪、摆烂。
你对比其他竞聘同事，优势在哪？不要踩其他同事！ 只说自己的差异化优势。 例：我长期对接XX部门，熟悉这边的流程，在跨部门协调这块经验比较多。
面试加分细节
态度自信、稳重，不要太飘，也不要过度谦虚；
主动讲你已经主动思考过岗位现存问题，并有思路；
少说“我会努力”，多说“我打算怎么做”；
控制时长，条理清晰，分点说。
四、内部竞聘高频翻车点
吐槽现在的岗位、吐槽领导、吐槽同事：内部面试，绝对大忌
觉得自己老员工就稳了：老员工不等于适合新岗位，很多老人思维固化，反而输给新人
只讲自己过往功劳，不提对新岗位规划
到处找人拉票、私下游说其他同事/评委，会非常减分
期望值拉很高，落选之后消极怠工
五、策略
提前和你现在的直属领导沟通报名之前先跟领导打个招呼：跟他说你想试一试这个岗位，希望得到他的支持。 瞒着领导偷偷报名，很容易让领导不舒服，就算竞聘上，后续配合也麻烦。
日常积累（长期） 平时主动承担和目标岗位相关的工作、主动帮上级分担一点管理类、统筹类任务，相当于提前“试岗”，领导心里会有印象。
落选之后怎么处理 体面接受，复盘评委提出来的缺点，继续好好干活。很多人这次没选上，下次有空缺优先被考虑。
总结
外部招聘：证明你能胜任；内部竞聘：证明你不仅能干，还比其他人更适合解决这个岗位当下的问题，并且心态稳定。