总工时除以 8是基于 “每天 8 小时标准工作制” 的换算逻辑，将累计的 “总工作小时数”，折算成对应的 “标准工作日天数”。
这里的 “8” 不是随意设定的数字，而是源于全球通用的 “8 小时工作制”—— 即法律规定或企业约定，员工每天的标准工作时间为 8 小时（比如上午 9 点到下午 6 点，含 1 小时午休，实际工作 8 小时）。基于这个标准，1 个 “标准工作日” 对应的工作时长就是 8 小时，所以用 “总工时 ÷8”，就能快速算出这些工时相当于多少个 “完整的标准工作日”。
举个直观例子：如果一个员工某个项目总共投入了 160 小时，用 160÷8=20，就意味着这些工时相当于 20 个标准工作日的工作量；如果一个团队的总加班时长是 80 小时，80÷8=10，就相当于 10 个标准工作日的加班量。
“总工时除以 8” 不是单纯的数学运算，而是为了解决实际工作中的 “量化管理” 需求，常见应用场景主要有 4 类，覆盖工作规划、薪资计算、成本核算等关键环节：
项目周期规划：估算项目需要多少个工作日
在项目启动前，管理者会先估算完成项目所需的 “总工时”（比如调研 20 小时、设计 80 小时、执行 120 小时、验收 30 小时，总工时 250 小时），然后用 “总工时 ÷8” 换算成工作日天数（250÷8≈32 天），再结合团队人数、休息时间，制定更合理的项目周期 —— 比如算出来需要 32 个工作日，若团队有 2 人全职参与，可初步规划项目周期为 16 个工作日（32÷2），避免因 “只看小时数没概念” 导致周期规划混乱。
员工考勤与加班核算：明确加班对应的 “工作日时长”
企业计算员工加班时，常需要将 “加班总工时” 换算成 “工作日” 来核算薪资或调休：
比如某员工当月平时加班 24 小时、周末加班 16 小时，总加班工时 40 小时，40÷8=5，即相当于 5 个标准工作日的加班量；
若公司规定 “平时加班按 1.5 倍工资、周末加班按 2 倍工资”，可先按工时算基础加班费，也可通过 “换算后的工作日数” 更直观地核算调休（比如 5 个工作日加班，可安排 5 天调休），避免因 “小时数太多不好统计” 导致核算误差。
人力成本核算：计算完成工作的 “人均工作日成本”
企业核算项目人力成本时，会先算出项目总工时（比如 1 个项目总工时 800 小时，由 5 人团队完成），用 “总工时 ÷8” 换算成工作日（800÷8=100 个工作日），再结合团队人均日薪（比如人均日薪 300 元），算出总人力成本（100×300=30000 元），或反推 “每个工作日的人力成本”—— 这种换算能让成本核算更贴近 “按天计薪” 的实际场景，避免直接用小时数计算时与薪资体系脱节。
工作量分配：按 “工作日” 给员工分配任务
管理者给员工分配任务时，若直接说 “这个任务需要 40 小时”，员工可能没直观概念；但用 “40÷8=5”，告诉员工 “这个任务预计需要 5 个工作日完成”，员工能更清晰地规划工作节奏（比如每天完成 1/5 的工作量），也便于管理者跟进进度（比如 5 天后检查任务完成情况），提升工作沟通效率。
“总工时除以 8” 虽然简单，但实际应用中若忽略细节，可能导致结果不准确或不符合实际，需要注意 3 点：
确认 “总工时” 是否为 “纯工作时长”
计算前要确保 “总工时” 是扣除休息、中断后的 “实际有效工作时长”，而非 “包含空闲时间的总时长”。比如一个员工从早上 9 点到下午 6 点（共 9 小时），其中含 1 小时午休，实际工作时长是 8 小时，若误将 9 小时算成 “总工时”，再除以 8 得到 1.125 天，就会高估工作量；正确的做法是先提取 “有效工作 8 小时” 作为总工时，再进行换算。
区分 “标准工作日” 与 “实际出勤日”
“总工时 ÷8” 得到的是 “标准工作日天数”，不是 “实际出勤日天数”。比如一个员工当月总工作工时 176 小时（176÷8=22 个标准工作日），但实际出勤可能是 23 天（含 1 天只工作 4 小时的调休日）—— 两者的区别在于：“标准工作日” 是按 8 小时折算的 “理论天数”，“实际出勤日” 是员工实际到岗的天数，不能直接等同，需根据具体需求选择使用。
特殊工时制度下，“8” 可能不适用
“总工时除以 8” 的前提是 “8 小时标准工作制”，若企业实行 “特殊工时制度”（如综合计算工时制、不定时工作制），则不能直接用 8 换算：
比如某企业实行 “12 小时两班倒”（每天工作 12 小时，做二休一），1 个 “实际工作日” 对应的工时是 12 小时，此时换算应按 “总工时 ÷12”；
若员工是 “不定时工作制”（如外勤人员，无固定工作时长），则 “总工时” 本身难以统计，更不适合用固定数字换算，需结合实际工作场景调整。