人力资源领域的 OD 是 Organization Development 的缩写，中文译为 “组织发展”，是聚焦 “组织与人才” 持续优化的 HR 专业模块，核心是通过调整组织架构、优化管理机制、提升人才能力，让组织更适配战略目标、更具活力，常见于中大型企业或快速发展的公司。
简单说，OD 不局限于单个员工的管理，而是从 “组织整体” 出发 —— 比如公司战略调整后，OD 要设计新的组织架构；团队效率低时，OD 要优化协作机制；核心人才断层时，OD 要搭建人才梯队，最终实现 “组织能力提升 + 战略落地”。
OD 的核心价值是 “诊断组织问题、设计优化方案、推动组织变革”，核心定位包括：
组织诊断师：像医生一样，通过调研（如员工访谈、数据盘点）发现组织痛点（如部门协作壁垒、决策效率低、人才流失严重）；
组织建筑师：设计解决方案，比如优化组织架构（如从 “职能制” 改为 “事业部制”）、搭建人才发展体系、完善激励机制；
变革推动者：推动优化方案落地，协调跨部门资源，处理变革中的阻力（如员工对新架构的抵触），确保方案有效执行。
OD 专注 “组织层面” 的长期优化，不处理日常基础 HR 事务，核心职能包括：
组织架构与管控设计：根据公司战略，设计或调整组织架构（如设立新业务事业部）、明确部门职责与汇报关系、优化管理流程（如简化审批流程）；
人才梯队与继任者计划：识别核心岗位（如部门经理、技术骨干），搭建人才梯队，培养继任者（如储备未来的部门负责人），避免人才断层；
组织文化建设：提炼公司核心价值观，设计文化落地活动（如文化培训、标杆评选），打造凝聚力强、适配战略的组织氛围；
变革管理：推动组织重大变革（如数字化转型、业务重组），制定变革计划，沟通变革意义，帮助员工适应新环境；
组织效能提升：通过数据监控组织效率（如人均产值、决策周期），分析问题并优化，比如通过跨部门项目制提升协作效率。
“人力资源 OD 岗位” 是聚焦组织发展的专业岗位，核心要求是 “懂战略、通组织、善变革”，常见招聘要求：
具备 3-5 年以上 OD 或相关工作经验（如人才发展、组织变革）；
熟悉组织架构设计、人才梯队搭建、变革管理等工具方法；
具备强调研分析能力、跨部门沟通能力，能推动复杂项目落地。
OD 岗位分不同层级，职责侧重不同：
人力资源 OD 专员 / 主管：基层 / 中层执行岗，负责具体 OD 项目（如人才盘点、文化活动落地），收集组织问题数据，辅助总监制定方案；
人力资源 OD 总监：高层管理岗，统筹 OD 体系搭建，对接公司战略，制定组织发展中长期规划，管理 OD 团队，向 HR 负责人或公司管理层汇报。
“人力资源 OD 方向” 是招聘时对 HR 岗位的细分标注，指该岗位专注组织发展领域，区别于 BP 方向（业务支持）、SSC 方向（基础事务）、COE 其他方向（如薪酬、绩效）。
例如，某公司招聘 “人力资源专员（OD 方向）”，核心工作是参与人才盘点、继任者计划搭建、组织效能调研等，适合对组织管理、人才发展感兴趣的求职者。
“人力资源中心 OD” 指企业人力资源中心（HRC）下设的 OD 模块或团队，专门负责组织发展相关工作，与中心内的招聘、薪酬、员工关系等模块协同，为公司提供组织层面的专业支持。
TD（Talent Development，人才发展）：聚焦 “个体人才” 的能力提升，比如设计员工培训体系、职业发展路径、技能提升项目；
OD（组织发展）：聚焦 “组织整体” 的优化，TD 是 OD 的重要支撑 ——OD 搭建的人才梯队，需要 TD 通过培训、轮岗等方式培养人才；
简单说：OD 决定 “需要什么样的人才梯队”，TD 负责 “把人才培养出来”。
OC（Organization Culture，组织文化）：聚焦 “组织文化” 的提炼、落地与优化，是 OD 的核心职能之一；
部分企业会将 OC 单独列为模块，此时 OD 更侧重组织架构、变革管理、人才梯队，OC 专注文化建设，但二者需协同 —— 比如 OD 推动组织变革时，OC 需通过文化宣传减少变革阻力。
ER（Employee Relations，员工关系）：聚焦 “员工个体与组织的关系”，比如处理劳动纠纷、员工沟通、福利关怀；
OD 聚焦 “组织整体”，ER 是 OD 的基础 —— 良好的员工关系能减少组织变革的阻力，OD 也会通过优化组织氛围，助力 ER 工作开展。